部下のやる気につなげるための評価方法とは？評価項目や基準をポイントで解説
部下の仕事のモチベーションを維持しながら、適切な評価を行うのは非常に難しいことです。働き方を可視化するために評価は必要ですが、一歩間違えると「評価制度に対して不満を持つ」「評価内容に納得していない」社員を増加させてしまいます。
本記事では、部下のやる気につなげるための評価方法や基準、注意点を紹介します。
会社を悩ませる「評価」について
評価はあらゆるシーンに存在しています。昇進や昇格はもちろん、異動、採用、育成の際にも用いるでしょう。
日本では、人事評価のことを「人事考課」とも言います。
評価する対象は一般に、以下の3つとなっています。
業務の結果からみる「成果・業績評価」
身についた力をみる「能力評価」
取り組む姿勢をみる「情意評価」
1.業務の結果からみる「成果・業績評価」
1つ目の項目は「成果・業績評価」です。目標の達成率などから、業務の成果を評価します。
「成果・業績評価」は、部下の昇進や降格につながる重要な項目です。「担当している仕事をこなせていたか？」「目標達成できたか？」などの成果や業績をみながら、会社やチームへの貢献度を判断しましょう。
他の評価項目に比べて、数値で結果が見えるため、客観的に評価しやすい項目といえます。
2.身についた力をみる「能力評価」
2つ目の項目は「能力評価」です。業務をこなす上で必要なスキルを持っているか、また、技術が身についているかなどの能力で評価します。
仕事に必要な能力は職種ごとに違うため、「能力評価」においては、評価されるスキルが人それぞれで異なるという特徴があります。例えば、職種によって以下の各能力が求められます。
- 営業職……企画力、提案力など
- 販売職……接客力、売上管理力など
他にも、資格の有無で評価が変わる職種もあります。
少なくとも一度能力評価を行ってメンバーのスキルを把握しておけば、今後のキャリアビジョンを一緒に考えたり、社内配置を考えたりする時にも役立つでしょう。
厚生労働省では、業種別の「職業能力評価シート」のテンプレートを配布しています。能力評価に迷った時に、活用してみてはいかがでしょうか。
3.取り組む姿勢をみる「情意評価」
3つ目の項目は「情意評価」です。仕事に取り組む態度や姿勢をみて評価します。
例えば、情意評価でみられるのは、以下の態度や姿勢です。
- 責任性
- 積極性
- 協調性
- 規律性
「社内ルールを守れているか」「責任を持って真摯に仕事に取り組んでいるか」など、仕事に対する姿勢や態度で評価しましょう。
ただし、情意評価は、評価する人の先入観や主観が入りやすい懸念があります。
情意評価する際は、バイアスが入らないように注意しましょう。
部下を評価する3つの項目とは？
先ほど、評価する3つの対象について解説しましたが、部下を評価する時の項目も同様となっています。
- 1.業務の結果からみる「成果・業績評価」
- 2.身についた力をみる「能力評価」
- 3.取り組む姿勢をみる「情意評価」
ここからは、部下を評価するときの基準やポイントを解説します。
部下評価の基準やポイントを解説
先程お伝えした「成果・業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つの評価項目を踏まえて、部下を評価する時の基準やポイントはなんでしょうか。納得感のある評価をするために必要な考え方を解説します。
部下評価の判断基準とは？
部下を評価する上で重要なのは、評価の判断基準を明確化しておくことです。以下のように、先程紹介した3つの評価項目に当てはめながら、判断基準を作っておくとよいでしょう。
| 項目 | 基準内容 |
| 成果・業績評価 | 個人の売上目標を達成できたか |
| リピート率が上がっているか | |
| チームの売上目標を達成できたか | |
| 能力評価 | 資格を取得できたか |
| 業界知識を積極的に学んでいるか | |
| 担当業務や役割を理解して取り組めているか | |
| 情意評価 | 社内規則を遵守しているか |
| 能動的に仕事に取り組めているか | |
| 協調性があるか |
事前に評価の判断基準を共有しておくと、どのようなことに注力して働けばいいのかがわかり、無駄な努力をする必要がなくなります。部下（メンバー）もキャリアの方向性を見極められるので、モチベーションにつながりやすくなるでしょう。
部下を評価する時のポイント
部下を評価する時のポイントは、納得できる評価をすることです。先入観や主観で判断しないように、公平性のある評価をしなければいけません。
もし、評価に迷ってしまった場合は、チームメンバーや取引先の意見など、他者の視点も参考にしてみるとよいでしょう。評価コメントや面談の時には、評価に至った根拠を説明できるように準備することが役立ちます。根拠を説明するためには、本人の実績を示す数値や具体的な仕事内容を話しながら伝える必要があるためです。
また、部下を評価することにより、コミュニケーションを取ることができます。「どのような能力を持っているのか」「どのような考えで働いているのか」を知ることで、適材適所の人事配置ができるようになるでしょう。
部下評価で気をつけるべき4つの点
部下を評価する時に、気をつけるべき点をお伝えします。部下評価で陥りやすい、以下のバイアスに気をつけましょう。
- ハロー効果……目立つ能力や評価に引っ張られて、他の評価が歪曲してしまうこと
- 寛大化・厳格化傾向……評価が甘くなったり、厳しくなったりすること
- 中心化傾向……評価に差をつけないように、標準的な評価に偏ってしまうこと
- 逆算化傾向……降格や昇給など、最終的な処遇に合わせて評価してしまうこと
評価では、1人ひとりのメンバーを見ながら判断を下すため、評価エラーが起きやすくなります。評価する際には、バイアスに陥っていないかを確認しながら進めるとよいでしょう。
また、部下の評価をする時に、「絶対評価」または「相対評価」のどちらで評価すべきかを考えなければいけません。それぞれの評価方法を説明します。
- 絶対評価……定めた基準を達成できているかなど、個人毎で評価すること
- 相対評価……目標達成率や売上など、他者と比べて評価すること
評価基準に大きな違いがあるので、部下の評価をする際には「絶対評価」または「相対評価」のどちらで評価すべきかを考えておきましょう。
人間による評価であるため心理的な作用が起きやすくなります。バイアスや評価方法に気をつけながら、公平性のある評価をしましょう。
やる気につながる！部下に対する評価コメントの書き方
評価した内容を正しく伝えるためには、コメントの書き方が大切です。伝えたいことが伝わらず、認識のズレがおきてしまうと、モチベーションの低下や不満につながります。
部下のやる気につながる評価コメントの書き方や例文を紹介していきましょう。
評価コメントの書き方
評価コメントは、以下の4つのポイントを意識して書きます。
- 評価に至った理由を書く
- 褒めるポイントを書く
- 改善点ばかり伝えない
- 会社の責任にしない
それぞれ解説していきましょう。
ポイント1：評価に至った理由を書く
1つ目の書き方は、評価に至った理由を書くことです。納得感のある評価になります。目標数値や他者からの評判など、具体的な内容を書くことで、納得感のある評価になります。具体的なエピソードを盛り込むことで「仕事を見てくれている」と部下にも伝わるでしょう。
ポイント2：褒めるポイントを書く
2つ目の書き方は、褒めるポイントを書くことです。部下のやる気につながります。成長した点や、仕事に取り組む姿勢を伝えるとよいでしょう。強みを伝えて、さらに伸ばせるようにフォローするとよいかもしれません。
ポイント3：改善点ばかり伝えない
3つ目の書き方は、改善点ばかり書かないように気をつけることです。改善すべきことも伝えなければいけませんが、モチベーションが下がり過ぎないように考慮する必要があります。改善点は、伸びしろとして伝えましょう。
ポイント4：会社の責任にしない
4つ目の書き方は、会社の責任にしないことです。例えば「自分は昇給させたいが、会社の判断でできない」と伝えてしまうと、会社に対して不信感を募らせてしまうかもしれません。部下のやる気につなげるためには、会社の責任にするのは避けましょう。
部下のやる気につなげる例文を紹介
先程の書き方をふまえて、部下に対する評価コメントの例文を紹介します。今回は、部下が目標達成できた場合と、未達成だった場合の2つの例文を用意しました。
評価コメントの書き方に迷った時に、役立ててください。
例文1.部下が目標達成した場合
チームでは積極的に発言し、新たな施策を提案する姿が、他のメンバーの刺激になっている。売上目標に対して150％達成し、前期に比べて契約数とリピート率が上がっており、業務への真摯な取り組みが実を結んだ結果だといえる。引き続き、メンバーの模範となるように積極性を活かして取り組んでほしい。
評価に至った理由を「売上目標に対して150％達成」と記載し、「業務への真摯な取り組みが実を結んだ結果」だと褒めるポイントを記載しています。
例文2.部下が目標未達成だった場合
売上目標に対して80%となり、売上面では厳しい数値となってしまった。しかし、展示会への出展など今後の売上につながる動きが増えていた。持ち前のコミュニケーション能力や企画力を活かして、新たな販路を広げていくことに大いに期待している。既存顧客への対応などでサポートが必要であれば、気軽に声を掛けてくれると嬉しい。
評価に至った理由を「売上目標に対して80%」と記載していますが、「展示会への出展など今後の売上につながる動きが増えていた」と褒めるポイントを記載してフォローを行っています。期待している今後の動きについてもコメントされているので、部下は今後やるべきことを明確に理解して、仕事のモチベーションを高く持って仕事に取り組んでくれるでしょう。
まとめ
部下の評価は、仕事へのモチベーションに関わるため、気をつけながら評価しなければいけません。「客観的な視点で評価できているか」「納得感のある妥当な評価か」を意識して評価するように心がけましょう。
また、受け取った側も納得できるように、評価項目や基準を明確化しておくと安心です。評価の場を活用してコミュニケーションを取り、部下のやる気につなげましょう。
